柏明顿人力资源管理咨询公司高级顾问师李老师
　　随着全球金融风暴的到来，金融保险业的兼并和收购案例在全球范围内越来越多，远的如美国花旗银行收购中国广发银行，近期发生的并购案例有中国平安收购欧洲富通集团、招商银行收购永隆银行等，并购是金融企业低成本快速扩张的一种重要途径。并购行为发生后，一方面给并购的金融企业带来资产的快速增长；另一方面也给并购双方人员的工作和生活带来较大的影响，尤其是被并购企业的证劵分析师、风险控制、资本运营等核心人员。并购行为给他们的未来带来较大的不确定性，甚至会承受沉重的心理负担，增加了其流动的机率。因此，如何稳定和留住被并购企业的关键人才，消除其心理压力，成为并购企业整合的首要问题，甚至决定着企业并购结果的成败。
　　一、企业并购中，识别和保留关键人才的误区
　　近年来，中国金融企业的并购案例也越来越多，并购的地域范围不再仅限于国内，全球范围的并购案例也会快速增长。但研究表明，金融企业并购成功的案例并不多，甚至很多企业投资回报率远低于并购发生前的水平，不得不宣告并购的失败。如中国平安收购欧洲富通集团后浮亏157亿元，不得不公告终止其对富通集团旗下资产管理公司50％股权的投资。导致企业并购失败的原因很多，其中，无法保留关键人才是其中重要的原因之一。无法留住关键人才的原因主要在于人才挽留策略不明确、人才挽留计划不周密、人才挽留方法单一等，以致并购后无法留住关键人才，从而最终导致了企业并购活动的失败。
　　1、并购中的关键人才挽留策略不明确
　　在金融企业的并购中，很多企业会在第一时间向被并购企业派驻财务、法律、证劵分析和资产整合小组，主要目的在于把被并购企业的资产、财务、风险管理、市场等整合过来；而很少有企业会去考虑企业并购中的人力资源整合，尤其是被并购企业关键人才的去留没有明确的定案，这样造成了关键人才挽留策略不明确，执行人员根据自己对被并购人员的主观评价来决定其去留。事实上，金融企业并购行为能否真正成功，在很大程度上取决于能否有效地挽留被并购企业的经营分析、资本运营、风险控制、证劵分析师等关键人才。
　　据某外资咨询机构调查，在过往的金融企业并购案例中，有80%以上的人员会在企业并购后选择离开，而留在被并购企业继续工作的员工也将会深受影响，有种身在曹营心在汉的感觉，对于本职工作也不再尽忠尽职。这样的话，并购方不得不花费大量时间和人力成本去寻找新的替代者。事实上，金融企业并购的主要目的是为了获得被并购公司的证劵分析师、风险控制、资本运营等方面的优秀人才，通过留住被并购企业的优质人力资源带动企业经营效率的提升，增强并购企业的经济实力。因此，采取有效的关键人才挽留策略，留住关键人才是企业并购成功的关键因素之一。
　　2、人力资源部门介入时间过晚，人才挽留计划不周密
　　在金融企业并购实践中，并购企业往往会花费较大的精力于并购谈判，倾 阅读全文>>